「覚悟が足りなかった」——セミナー動画を観て、幹部としての自分を見直した

心からの感謝と、最も大きな気づき

この度はこのような貴重な動画をご提供くださり、本当にありがとうございます。
今回も多くの気付きを得る事が出来ました。

最大の気付きは、自分の覚悟がまだまだ足りないということです。

幹部という立場にいながら、代表ではないという理由で、
「最終的な判断は社長がするもの」とどこかで頼ってしまい、
自分で決めきれない弱さを抱えていたことに気づきました。

これでは、何も変えることができなくて当然です。
受け身のままでは、組織にも自分にも進化はない。
自分で新しいルールをつくるくらいの行動力を持たなければならない。
その覚悟を改めて強く意識する機会になりました。

特に印象に残った学びのメモ

▶ なぜ人は組織に集うのか？
今は、組織に属さなくてもお金を稼ぐ手段はいくらでもある時代です。
それでもなぜ、人は組織に「働きに来る」のか？
その理由として挙げられたものが、深く胸に残りました。

・自己実現に向かって行動する意欲
・組織の力で、大きな仕事を成し遂げたいという想い
・レベルの高い人と働きたいという願い
・仕事と人を重視しているという価値観

こうした思いを持って入ってきてくれたスタッフに対して、
私は本当に、やりがいのある仕事を与えられているのだろうか？
そう自問せずにはいられませんでした。

「これぞ！」と思う人を採用できたからといって、
その後の組織づくりが機能するとは限らない。
むしろ、そこからが本当のスタートなのだと痛感しました。


▶ 経営判断における優先順位
印象的だったフレーズがあります。

【ビジョンや理念に共感し、共に行動してくれる人の幸せを追求する】
【経営者の満足はいくらか後回しにする】

この価値観の優先順位が、経営や現場判断の軸として大切だと再確認しました。
目先の利益や効率ではなく、人の幸せが起点となるような判断ができているか？
今後も問い続けていきたいと思います。


▶ 居心地の良い組織とは誰にとってか？

【頑張っている人にとって居心地の良い組織にすること】
【逆に、頑張っていない人にとっては居心地の悪い組織にすること】

これは単なる厳しさではなく、
「どんな価値観で組織をつくっているのか」を明確に示す姿勢だと受け取りました。
結果、組織としての一貫性と、公平さが守られるのだと思います。


▶ 経営者の“根っこ”は、見抜かれている
強く印象に残った一言がこちらです。

【従業員は経営者の本音と建前を見抜いている】

これはまさに、真実だと思いました。
だからこそ、採用活動の時点から、
自分自身の価値観をオープンにすることが不可欠です。

・自分の頭の中は、他人には見えない
・思っていることは、正確には伝わらない
・「言ったからOK」ではなく、「伝わったかどうか」が大切
・人間は、疑わしいことを悪い方向に解釈する生き物
・価値観が合わない人を放置せず、対話していく姿勢が必要

これらの視点を持ち、採用や人材育成に取り組むことの大切さを再認識しました。

クレドの本質と、ボトムアップ型の文化づくり

価値観を共有するためのツールとして「クレド」がある。
その言葉の重みと意味合いを、改めて深く理解できました。

【クレドは、ボトムアップ型の価値観軸を表現できるツール】

トップダウンではなく、現場主導・対話主導で文化をつくりたい会社にとって、非常に有効な手段であると感じました。

・アウトプットの品質（QC）が揃いやすくなる
・社内コミュニケーションに一貫性が生まれる
・組織全体のベクトルが揃う
・結果として、“選ばれる企業”になる土台ができる

単なる理念の言語化ではなく、
文化形成と選ばれる組織づくりを可能にする道具として、クレドの価値を捉え直すことができました。

ES（従業員満足度）は手段ではなく目的でありたい

最後に、自分の中で最も大きく残ったのはこの一言です。

【ESは手段ではなく、目的である会社で私は在りたい】

この言葉に出会えたことで、
今後の行動指針が明確になったように思います。

会議やミーティングで何か違和感を覚えたとき、
「利益が出るからやろう」ではなく、
それによってESが下がってしまわないか？
その視点を常に持ち、必要であれば
“ESを守る提案”ができる幹部でありたいと強く思いました。

「ESは目的ではなく手段」になってしまっていないか？
あるいは「目的として捉えているつもりで、実際には手段扱いしていないか？」
その違いと意味を、スタッフとも共有していきたいです。