事例
従業員満足度研究所で解決してきた、さまざまなクライアントの事例をご紹介します。
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- スタッフは人柄が良く雰囲気もよいが、理念は浸透しておらず、自走する組織にはなっていなかった。
- 「このままでは、せっかくの良いスタッフが長く続かないのでは」という漠然とした不安があった。
- 医院経営の上位概念から課題を整理でき、理念と評価制度を結びつける視点が得られた。
- 理念は「守らせるためのルール」ではなく、「考えるための地図」であり、「自分ごととして育てるもの」として再定義できた。
- 自組織に向き合い、原因療法としての仕組みづくりに取り組む決意が固まった。
- 「クレドっていいかも」と軽い気持ちで進めようとしていた
- 「空いた時間で少しずつやればいい」という感覚だった
- 自分が理解しきっていないまま、導入しようとしていた
- クレドは、理解と熟慮なしに進めると浸透しないと気づいた
- まずは自分が“自社の言葉”として説明できる段階に達することが必要だと実感
- ステップを踏んで、従業員を巻き込む重要性に気づいた
- 丁寧な質問対応に励まされ、前向きな覚悟を持てた
- 理念経営について大切なことはわかっていたが、現場との温度差に悩んでいた。
- スタッフが主体的にクレドに沿った行動をしてもらうにはどうしたらいいか、わからなかった。
- 理念とクレドの関係性を理解し、現場スタッフと良い関係を築けるようになった。
- クレドを使った理念経営をどのように推進していけばよいかが分かったことで、患者さんの満足度向上と組織のES向上を両立できるようになった。
- 代表ではないという理由で「最終判断は社長」と、自分で決めきれないスタンスに甘んじていた。
- 結果として、組織に変化を起こせない自分に気づいていなかった。
- 組織運営において、ES（従業員満足）や価値観共有の優先順位が不明瞭だった。
- クレドやESの本質について、概念レベルの理解にとどまっていた。
- 幹部として「自分が変えなければ変わらない」と腹落ちした。
- 「新しいルールを自ら作る」行動的姿勢への転換が始まった。
- 利益優先ではなく、ESを判断軸に据えることの重要性を理解した。
- ミーティングなど現場判断にもESを活かす意思を持ち始めた。
- 組織として「選ばれる存在」になるための道筋をイメージできるようになった。
- 採用後も「知ろうとする姿勢」が重要であることに気づいた。
- 「これぞという人を採ったらOK」ではないと認識できた。
- 「お金の話をしたくないです」これが私の、セッション前の状況でした。仕事を通して自己成長し、社会や顧客に価値を提供したいという意欲はあります。ビジネスにおける「お金」は価値提供の対価なので、価値提供はしたいのにお金について考えたくないなんて、本来はおかしい話ですけど。
- 「やりがいはあるのだが、売上は伸びない」という状況。潜在的な「お金」への価値観の混乱が、目の前の売上の課題の根幹にあるのではないかと藤原さんから指摘されました。
- コンサルティングを通して、私の「お金」の話に対する嫌悪感の背景と出どころが特定されました。コンサルティングの方法は非常に熱意のあるもので、藤原さんは、私よりねばり強く課題解決に向き合ってくださいました。
- 「そもそも、自分だけが満足できればいい。少し贅沢な暮らしができればいい。そんなことのために、起業した訳じゃないでしょう？」と、直接は言わずとも、藤原さんは私がこの会社をはじめたころの気持ちに立ち戻らせてくれました。それによって、がんばる意味が見出せたというか、売上の数字を追う意味が、見えてきて、エレガントにお金を稼ぐことの美しさを認識できるようになりました。
- クレドの必要性や概要は、関連書籍を読んで理解していた。
- クレドに関心があり、導入を検討していた。
- 理解と実行は別物だと痛感。
- 中途半端に導入すると失敗すると明確に認識できた。
- 「社長ひとりで完結させるものではない」という現実を実感した。
- 患者さんは増えて仕事そのものは忙しく、業績は順調に推移していたが、ここ数年スタッフの離職が増えてどうしたら良いか暗中模索状態だった。
- 自分に原因があるとは考えたものの、自分の何がいけないのかが全くわからない状態だった。
- 従業員満足度実践塾で繰り返し学ぶことで、少しずつ自分に変化が出てきているのを感じている。
- スタッフが精一杯自分を出し切れる職場、安心して働ける職場、ミスが許される職場、誇りに思える職場を作る事ができれば、結果として患者さんの満足度は上がっていくだろうということが腑に落ちるようになった。
- 医師としてのキャリアは20年近くあったが、新規でクリニックを立ち上げるにあたり経営者としてのキャリアはなく、採用や組織づくりに不安があった。
- 女性従業員との接し方、スタッフ採用についての考え方など、今まで考えたことも勉強したこともないことを、従業員満足度実践塾で知ることができ、経営の現場、実践の場でも生かすことができた。
- ややもすると、経営者目線で都合の良い方向に考えがちになってしまった自分を、従業員目線に引き戻すことができた。
- 外部パートーナーさんとのチームづくりの過程で、自社が大切にしたい価値観の共有についてどう考えれば良いか迷いがあった。
- メンバーが自社に求める価値、自社がメンバーに求める価値について、どうバランスをとるべきか今ひとつわからなかった。
- 個別コンサルの時間もあったことから、外部パートナーとのチーム作りにおいて感じている課題について直接相談することができた。そして「目の前のクライアントの成果をより高めるためにはこれでいいのか？」という問いを常に自分に投げかけるようになった。
- 1対1ということもありかなり具体的にアドバイスいただき、またテクニカルなことも教えていただいたことから、実務で活用できるイメージがすぐに湧くなど、貴重な時間となった。
- 考えたことを新たな取り組みとして実施していくことを決断する判断基準を得た。結果的にこうした取り組みが、自社の価値を高めることにもつながると確信することもできた。
- 極めて心が落ち込み冷静でない自分がいた。
- 感覚的・直感的な仕事の仕方になっていて、営業成績も伸び悩んでいた。
- 具体的なアドバイスを頂き、自分自身の思考力・情熱を引き立て、引き出してもらった。不安定な心の状態から、大きく救われた。
- いただいたアドバイスの効果が出て、短期間で過去最高の成果を出すことができた。
- 社内でも「凄まじい営業力だ！」といった評価を得られ、自信を取り戻すことができた。長らく苦しんだが、ようやくスタートラインに立てた。
当社の「従業員」の定義
当社では「従業員」を“理念やクレドに従う全スタッフ”と定義しています。
つまり一般的な社員だけでなく、アルバイトさん、パートさん、
そして経営トップや役員も従業員の一人であり、そこに優劣はありません。
一般的には、経営者に「従う」という意味で従業員という言葉が使われていますが、
当社では理念やクレドに「従う」という意味で、
経営トップも含めて関係者全員を従業員と定義しているのです。
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