安田佳生さんとの対談 14【経営トップと経営幹部の報酬差について】

元ワイキューブの社長で境目研究家　安田佳生さんとの対談企画

人は何のために働くのか。
仕事を通じてどんな満足を求めるのか。
時代の流れとともに変化する働き方、そして経営手法。
その中で「ES（従業員満足度・従業員エンゲージメント・ウェルビーイング）」に着目し様々な活動を続ける従業員満足度研究所株式会社 代表の藤原 清道が、安田佳生さんと対談していきます。

雇わない株式会社というユニークな会社の取締役も務め、「雇わない経営」を標榜する安田さんと、ESの向上を使命に事業展開する私（藤原）の対談を、ぜひ読んでいただければと思います。

第14回目は【経営トップと経営幹部の報酬差について】という内容です

自分で事業を立ち上げたオーナー経営者の場合、最もリスクを大きくとっているのが自分ですから、自分が最も多く報酬を取るのが当たり前だと思っている人がほとんどだと思います。

自分だけが、会社の利益が上がったことに比例する報酬を取り、自分以外の従業員に対しては、「労働や、その労働から生み出される成果に対する対価」としての給与を支払う。

これが当たり前だと思ってる経営者も多いと思います。

経営トップであるオーナー経営者は、自分自身の労働力や自分の仕事による直接的な成果があろうがなろうが、そういうことに関係なく、会社が儲かればそれに比例した報酬は取れますが、会社が儲かっていなければ、どんなに努力をしていようがどんなに長時間労働をしていようが、報酬を受け取ることはできません。

一方で、雇われている側の立場で働いている人たちは、会社が儲かっていようが儲かっていなかろうが、一定の給与保証されているわけです。
会社が儲かっていない時でも、もっと言えば赤字の時でも、オーナー経営者以外の従業員は、報酬（給与）無しというわけにはいきません。

さまざまな環境の中で、経営トップやオーナー経営者はリスクを持って（取って）やっていますから、会社が大きく儲かったときには、それに見合うだけの大きな報酬が得られるのは、ある意味当然と言えます。

真摯な経営者ほど、自分以外の従業員に対しても、会社が儲かればそれなりのリターンを与えるということをしますが、それでも完全に業績に連動するような給与を出すような会社はほとんどありません。

しかし、本当に優秀なナンバーツーやナンバースリーを育てたいと思うのなら、本当に経営者意識を持ってもらいたいと思うのであれば、やはり報酬体系も経営者と同等のものを適用していかなければならないと、私は思うのです。

一般社員や新入社員など役職のついていない社員と、経営トップとの報酬（給与）の格差があるというのは構いません。

ただ経営幹部として次世代の経営を担ってもらいたいと思う人材、また経営トップである自分よりも高いレベルに成長してもらいたいとか、経営者意識を持って働いてもらいたいと思ってる社員に対しては、労働力やその労働の成果に対する報酬ではなく、会社の業績に連動した報酬というものを、私は与えていくべきだと考えています。

それは経営トップのあなたが得ている報酬と同じような報酬体系であるということです。もちろん、同額である必要はありません。責任やリスクに応じて、経営トップが「100」であれば、経営幹部は「70」などで構いません。

ただ、労働力や労働の成果に対する報酬ではなく、会社の業績に連動する報酬にすべきだということなのです。

多くの中小企業、また小さな規模のオーナー企業では、役員等の肩書きを与えて「次世代の経営者としてあなたのことを期待しているから、そういう意識やってくれ」というようなことを言うだけで、実際の報酬体系は労働力労働の対価としてしか与えていません。

そういうような状態で「経営者感覚で仕事をやれ」と言っても、それは雇用されている側か、しらけてしまうのは当然です。

なぜあなたの会社に優秀なナンバーツーが現れないのか。
なぜ経営トップよりも優秀な人材が育たないのか。

その理由は様々ありますが、その1つの理由としては、この報酬体系にあるということを、多くの企業経営者に知っていただきたいのです。

今回の安田さんとの対談では、「なぜ経営者と経営幹部の報酬差を少なくすべきなのか？一体どういう意図なのか？」という部分にツッコミをいただいて、それに対して私が回答しています。

オーナー経営者はリスクをとっている。
それに対して、オーナー同等のリスクをとっていない経営幹部。その報酬体系が同じというのは納得がいかないと思うのは、オーナー経営者であり経営トップの言い分です。

その言い分は、とても良くわかります。

それでも、本当にもっと会社を大きくしたいと考えているなら、また従業員の中から本当に経営者意識を持って、会社の運営に関するあらゆることに対して当事者意識を持ってやってもらうような有能な人材を育てたいと考えているのなら、報酬体系も本気で見直していかなければならない。

そういうふうに私は考えています。

ぜひ今回の対談企画も読んでみてくださいね。

以下をクリックして、対談内容をチェックしてみてくださいね！

【従業員満足度を下げる感情との向き合い方】
安田佳生 ✕ 藤原清道　連載対談第14回目

正しいことを言っているのに全然社員に伝わらない。
それは相手の感情にちゃんと向き合っていないから。

この安田さんのコメントが、響くリーダーがどれくらいいるか。
本当は響かない人にこそ届けたいんですけどね。