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組織改革にフレームワークなどのテクニックをどう使うのか?

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組織改革フレームワーク

組織改革には、大きな労力が必要。その労力をどう考えるか?

組織改革、組織改善を、外部の専門家に依頼して、どうにかしようと考えている人はいませんか?

どのようなフレームワークを使えば、組織改革が効果的にできるのかを調べている人は少なくないと思いますが、それって正しい思考、行動なのでしょうか?

組織づくりには労力がかかるものです。そしてその労力は、外部に投げてはいけない類のものです。

「従業員満足度」「従業員エンゲージメント」「ウェルビーイング」「働きがい」という言葉が、近年はあらゆるビジネスの場でたくさん使われるようになってきました。その事自体はとても素晴らしいことで、こうした流れは歓迎すべきことです。

しかし、まだまだ、ES(従業員満足度・従業員エンゲージメント・ウェルビーイング)高めることや働きがいを追求していくことが、業績向上の手段と考えている人や企業が少なくありません。

手段と考えると、効率化したいという発想になり、できるだけ労力を割かずに組織づくりをしたいと考えてしまいかねません。

実際に、そんな会社がたくさんあります。

そんな考えだから、いつまで経っても本当に働きがいのある会社ができないのです。
いつまで経っても従業員満足度が高まらないのです。

有能な外部コンサルに依頼しても、望む結果は得られない。

「コツコツと土を耕し、空気や養分を入れてやらなければ、良い土はできない」

このことを、私たちはいっときも忘れてはいけません。

そして土を耕すのは、当事者である私たち。どんな空気を入れるのか、どんな養分を入れるのか、それらを選ぶのも当事者である私たち。

これらを外部コンサル系企業に丸投げする会社もありますが、これも長期的に見ればNGです。

現場を最も知っている経営者やリーダーが、直接的に労力を割くからこそ、従業員やチームメンバーの心に響くのであり、経営者やリーダーが組織づくりに関わる労力を外部に投げする姿勢は、それだけで従業員のモチベーションを奪うことになっていることを知らねばなりません。

千里の道も一歩から。

ローマは一日にして成らず。

です。

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つまり一般的な社員だけでなく、アルバイトさん、パートさん、
そして経営トップや役員も従業員の一人であり、そこに優劣はありません。

一般的には、経営者に「従う」という意味で従業員という言葉が使われていますが、
当社では理念やクレドに「従う」という意味で
経営トップも含めて関係者全員を従業員と定義しているのです。

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