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未来志向のチーム:結論ではなく、考え方を大切にする経営哲学

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考え方を教える経営哲学

一番大事なのは、考え方を教えること。
これは、私が日々考えていることそのものです。

考え方を伝えるのではなく、考え方を教える。
ですので、自分の考え方を押し付けるものではありません。考え方を教え、相手に自分の頭で考えてもらうのです。

ましてや、答えや結論を教えるなんて野暮なことはしません。

26年間の経営経験から得た知見を基に、私が一貫して大切にしてきた考え方の教え。
それは、単なる指示待ちではなく、自ら考え、行動する従業員の育成に焦点を当てたもの
です。

リーダーシップの原則と未来志向の経営戦略

答えを教えるのではなく考え方を教えるということは、拙著ES2.0の執筆にあたって特に大切にしたメッセージですが、それだけではなく、私が26年間事業経営に携わってきて、一貫してずっと意識してきたことでもあります。

その成果かどうかはわかりませんが、弊社の従業員には一人も指示待ち人間がいなくなりました。

弊社の成功の礎となった、オープンで透明なコミュニケーションの重要性。
経営陣も含めた全従業員が、自社内でオープンにされている価値観(クレド)にそって、自分の頭で考えて行動します。もちろん、個々人の価値観を尊重しながら。

もし、チームメンバーの誰かから仕事や生き方に対する質問があったとしても、個別具体的なことでもなければ、こちらから答えを教えずに考え方を教えます。

そして、「どう思う?」「どう考える?」と逆に質問をします。

長期視点で経営やチームづくりを行っていれば、従業員・チームメンバーの未来を真剣に考えていれば、安易に結論や答えを与えてはいけないことがわかります。

経営やチームづくりにおいて、結論を与えずに考え方を教える方法がもたらす成果。
長期的な未来を見据え、リーダーシップの原則として採り入れた考え方が、持続可能な組織文化の構築にどのように寄与しているか、ということを経営者やリーダーはもっと真剣に考えねばなりません。

「一番大事なのは、考え方を教えること」なのです。

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当社の「従業員」の定義

当社では「従業員」を“理念やクレドに従う全スタッフ”と定義しています
つまり一般的な社員だけでなく、アルバイトさん、パートさん、
そして経営トップや役員も従業員の一人であり、そこに優劣はありません。

一般的には、経営者に「従う」という意味で従業員という言葉が使われていますが、
当社では理念やクレドに「従う」という意味で
経営トップも含めて関係者全員を従業員と定義しているのです。

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